Ewolucja postrzegania roli zasobów ludzkich w organizacji
Jednym z prezentowanych cykli będą ujęcia TEORETYCZNE omawianych w praktyce tematów. Warto mieć świadomość tego jak procesy zarządzania były postrzegane przez naszych poprzedników i jak ewaluowały.
Na wstępie zaprezentuję jak człowiek-pracownik był postrzegany w organizacji na przełomie lat. Poniższe opracowania stanowią wypisy z mojej prac
y magisterskiej” Coaching jako nowoczesne narzędzie do zarządzania zasobami ludzkimi”.
Poglądy na temat roli człowieka w organizacji, wpływu jaki wywiera na realizację jej celów, a także podejście do rozwiązywania problemów w zakresie funkcji personalnej przeszły zasadniczą ewolucję. Były jednakże one związane jedynie ze sposobem rozwiązywania kierowania ludźmi i rodzajem metod i instrumentów niezbędnych do realizacji tej funkcji. Gdyż sama problematyka procesu zarządzania , poszczególne jego etapy i konsekwencje dla zarządzania organizacja , pozostają ciągle te same. Zmiany w zakresie funkcji personalnej warunkowane były zmianami zachodzącymi w obszarze technicznym , ekonomicznym, prawnym, społeczno-kulturowym uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi.[1] Czynniki te wpłynęły w znaczący sposób na definicje człowieka w ramach funkcji personalnej, podkreślając jego wartościowanie i rozwój , od zasobów ludzkich do kapitału ludzkiego.
Celem zrozumienia stwierdzenia ,że obecnie, pracownicy to strategiczny zasób organizacji , stanowiący jej cenny kapitał , który trzeba umiejętnie kierować i rozwijaćniemieckie kasyna bez depozytu, niezbędne jest prześledzenie etapów kształtowania się koncepcji zasobów ludzkich jako strategicznego zasobu każdej organizacji.
1.1 Historyczne ujęcie roli funkcji personalnej
Wszystkie przedsiębiorstwa, celem przetrwania i rozwoju na konkurencyjnym rynku, muszą sprawnie realizować , regulować i kontrolować realizację celów w zakresie poszczególnych funkcji wydzielonych w ramach procesu zarządzania organizacja. Funkcje te możemy klasyfikować, stosując różne kryteria.huuuge casino com Tak więc dla przykładu ze względu na:
- ważność funkcji w zakresie realizacji celów przedsiębiorstwa , wyróżnia się funkcje podstawowe i pomocnicze
- pionowy podział pracy (kryterium hierarchii) wydziela się funkcje regulacyjne
(przeznaczone dla stanowisk kierowniczych) i wykonawcze
- rodzaj prowadzonej działalności w przedsiębiorstwie , rozpatruje się podział
funkcji na np. inwestycyjna, zaopatrzeniowa, produkcyjna, finansowa, marketingowa, czy tez personalna.
Funkcja personalna obejmuje całokształt działań związanych z pozyskiwaniem, gospodarowaniem rozwojem zasobów ludzkich w organizacji . Jej rola polega na umożliwieniu osiągnięcia celów organizacji poprzez podejmowanie inicjatyw i zapewnienie doradztwa oraz poparcia we wszystkich kwestiach dotyczących jej pracownikówwirtualne kasyno. Istotne jest też stwierdzenie , że funkcja personalna powinna stwarzać otoczenie , które pozwalałoby ludziom na jak najlepsze wykorzystanie ich zdolności i możliwości z pożytkiem nie tylko dla organizacji ale także dla nich samych.
Specyfika realizacji zadań funkcji personalnej jest determinowana przez szereg czynników, takich jak strategia firmy, kultura organizacyjna, otoczenie zewnętrzne , postęp techniczny , rola pracowników w strukturach firmy czy tez realizacje zadań przez kierownictwo. Stąd też jej ewolucja przebiegała różnie w poszczególnych krajach czy też organizacjach. Także obecnie , wiele firm korzysta z założeń opracowanych w przeszłości modeli funkcji personalnych celem realizacji działań w zakresie polityki kadrowej , inne zaś próbują projektować własne modele , kierując się doświadczeniami wcześniejszych organizacji.
Przegląd ewolucji funkcji personalnej należy rozpocząć od epoki paleolitu , kiedy to wspólne polowanie , gromadzenie zapasów , sporządzanie ubrań , czy tez uprawa roli , stanowiły swoiste działania poruszające kwestie personalne. Również wtedy ludzie musieli rozstrzygać kwestie związane z sprawowaniem przywództwa , podziałem pracy , zasadami i warunki pracy .
Jednak dopiero na przełomie XIX/XX w funkcja personalna została wyodrębniona wśród obszarów zarządzania przedsiębiorstwem , a także znalazła ona swoje odzwierciedlenie w pracach wielu badaczy. Ujęcie teoretyczne problematyki z zakresu funkcji personalnej pomogło zobrazować zależności zachodzące miedzy jednostka , organizacją i zmiennym, konkurencyjnym otoczeniem.
Przejawia się to w wielu koncepcjach roli i problematyki funkcji personalnej , które powstały na przełomie wieku XIX /XX.
Ostatecznie jednak ,można zauważyć ,że podejście do sprawowania funkcji personalnej zmieniało się na przełomie lat , od przypadkowych działań, administrowania do umocnienia się jej jako pełnowartościowej dziedziny zarządzania, realizowanej nie tylko w aspekcie operacyjnym , lecz także strategicznym. Obrazem tego są modele funkcji personalnej oraz trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej , które pojawiły się w teoriach zarządzania pod koniec XIX w. Ujmowały one problematykę ówczesnego człowieka w organizacji , a tym samym wyznaczały zadania dla funkcji personalnej
(tabela 1)
Tabela 1. Główne modele teoretyczne i trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej
| Model funkcji personalnej | Okres występowania | Zainteresowania |
| I. Model Tradycyjny II. Model stosunków międzyludzkich
III. Model zasobów ludzkich
|
Koniec XIX /Początek XX wLata 30. I 40.
Lata 50. I 60. |
Podział pracy , produktywność, kontrola, bodźce finansowe , dyscyplina Potrzeby przynależności, uznania, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie z pracy Kreatywność, odpowiedzialność, innowacyjność, samokontrola, rozwój Organizacji i personelu |
| Trendy rozwojowe funkcji personalnej | Okres występowania |
Zainteresowania |
| IV. Biurokratyzacja V. Instytucjonalizacja
VI. Humanizacja
VII. Ekonomizacja
VIII. Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna
IX. Tworzenie wartości
|
Lata 50. I 60.Lata 60.
Lata 70.
Lata 80.
Lata 80./90.
Lata 90./2007- Kapitał ludzki, zarządzanie polskie kasyno online blik, telepraca, równowaga miedzy praca a życiem prywatnym, zarządzanie talentami |
Administrowanie dokumentacja personalna Centralizacja i specjalizacja w zakresie spraw personalnych Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji Racjonalizacja i uelastycznianie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej Postawy przedsiębiorcze, współdecydowanie, współodpowiedzialność, orientacja na Klienta, jakość procesów pracy |
Źródło: A.Pocztowski, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Warszawa 2007, s 20
Dodatkowo każdemu modelowi, możemy przyporządkować, stereotyp człowieka, który mu odpowiada, a także wskazać na role kierownictwa i wizję świata kreowaną w okresach, których modele dotyczą. (tabela 2)
Tabela 2: Filozofia stosunków pracowniczych.
|
MODEL ELEMENTY ZARZĄDZANIA PRACOWNIKAMI |
MODEL TRADYCYJNY |
MODEL STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH (HR) |
MODEL LUDZKICH ZASOBÓW (HRM) |
OKRES |
OD 1900 |
OD 1926 |
OD 1960 |
|
Koncepcja człowieka |
„człowiek to istota leniwa, pracuje, bo musi” TEORIA X |
„człowiek nie tylko pracuje, bo musi, ale też chce” TEORIA Y |
„człowiek jest wielowymiarowy, uwarunkowany przez wiele czynników” TEORIA Z |
|
Koncepcja pracownika |
„pracownik to śrubka w maszynie, nie myśli” „Ś” |
„pracownik to przedmiot oddziaływania” (trzeba umieć na niego wpływać) „PrzO” |
„pracownik to podmiot oddziaływania, człowiek myślący” „PoO” |
|
Koncepcja kierownika |
„kapitan na statku, on rządzi i kontroluje prace” „Kstatku”- kapitan statku |
„jest przyjacielski dodaje otuchy, jeśli umiejętnie postępuje z pracownikami to staje się ich liderem” „L”-lider |
„planuje i kieruje rozwojem zasobów ludzkich i organizacyjnych musi podejmować trafne decyzje, być życzliwy i wspierający” „D”-decydent |
|
Koncepcja załogi
|
„załoga- maszyna ludzka(siła robocza)” „M” |
„załoga – system społeczny zamknięty (pracownicy tworzą drużynę , załogę tylko w obrębie zakladu pracy , a poza nim nie wchodzą w wzajemne relacje” „SSZ”
|
„załoga – system społeczny otwarty” „SSO” |
|
Koncepcja świata |
„to świat, w którym człowiek człowiekowi wilkiem” (nie rozwijać potencjalnych rywali” „ŚW”- świat wilków |
„to cywilizowany świat”(ludzie są braćmi i opiekują się sobą nawzajem” „ŚC”- świat cywilizowany |
„trzeba zostawić świat lepszym niż się go zastało”(starać się wyciągać więcej z materii, ludzi i zasobów organizacyjnych, będących do dyspozycji) „ŚD”- doskonalenie świata |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie H.Januszek, J.Sikora „Socjologia pracy”, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2000r. s 20
Na podstawie powyższego zestawienia , można zauważyć , że w zależności od podejścia do spraw personalnych w danym czasie , sposób realizacji funkcji personalnej był diametralnie różny. Koncepcje człowieka w Organizacji uzależnione były od wzajemnych relacji pomiędzy warunkami działania przedsiębiorstwa, a osiągnięciami nauk zarządzania.[5] . Ewaluowały od modelu „maksymalnie wykorzystać ludzi” (era klasyczna do 1924), poprzez „dobrze traktować pracowników” (era stosunków międzyludzkich), do modelu „dobrze korzystać z potencjału pracowników ku obu polnej (pracownik-firma) korzyści pracowników”(era zasobów ludzkich). [6]Powstałe stereotypy człowieka odzwierciedlają ten fakt bardzo wyraziście.(tabela 3)
Tabela 3: Stereotypy człowieka w ewolucji funkcji personalnej
|
Stereotyp |
Charakterystyka |
Koniec XIX i początek XXw |
producent – kapitalista, owładnięty żądza pieniądza i władzy, poświęca inne wartości by to osiągnąćczłowiek-pracownik, dąży on jedynie do zaspokojenia swoich potrzeb fizjologicznych, praca to nie jest dla niego miejsce gdzie może zrealizować potrzeby wyższego rzędu |
Lata 1930-1940 |
Pracownik dla którego praca to działalność grupowa, w pracy oczekuje uznania, pewności , poczucia przynależności, co jednocześnie bardziej go motywuje do pracy niż fizyczne warunki pracy |
Lata 1950-1960 |
Pracownik to osoba , na która działają bodźce zewnętrzne , które wpływają na jego zachowania w pracy. Bodźce te mogą mieć charakter dodatni (awans, nagrody) lub ujemny (kara).Ponadto człowiek tez nieustannie dąży do samorealizacji |
Lata 1960-1980 |
Pracownik , który oczekuje korzyści na każdym etapie zarządzania przedsiębiorstwem (konieczność realizacji wszystkich etapów zarządzania) |
Koniec XX i poczatek XXIw |
Pracownik pragnący się uczyć i rozwijać , wybierający miejsce pracy , które mu to zapewni, osiągający zadowolenie przez podejmowanie nowych zadań , bycie innowacyjnym |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie H.Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006
Podsumowując można wskazać pewne zasadnicze tendencje w kształtowaniu się swoistej formy polityki personalnej , która występuje w dzisiejszych organizacjach. Należą do nich [7]:
- Instytucjonalizacja funkcji personalnej – powoływanie coraz liczniejszych podmiotów (komórek , stanowisk, zespołów)zajmujących się poszczególnymi obszarami czy problemami funkcji
- Specjalizacja – zawężanie i pogłębianie zakresów działam podmiotów funkcji personalnej
- Profesjonalizacja pracowników służb personalnych – specjaliści lepiej przygotowani do swoich ról zawodowych
- Ekonomizacja– dążenie do racjonalizacji zatrudnienia i obniżenia kosztów pracy, jako elementy przewagi konkurencyjnej.
- Ujednolicenie funkcji personalnej- powiązanie funkcji personalnej z innymi funkcjami przedsiębiorstwa.
- Wzbogacenie praktyk i wytycznych działania w ramach funkcji personalnej – rozwój funkcji personalnej na przełomie lat, zmienne funkcji personalnej nie są zastępowane przez inne elementy , ale stanowią dodatkowe składniki lub pewne rozwiniecie obowiązujących wcześniej.
Przedstawiona ewolucja funkcji personalnej stanowi podstawę do przeanalizowania zmian w teoretycznym rozpatrywaniu człowieka , nie tylko jako jednego z zasobów organizacji , ale także jako kapitała ludzkiego stanowiącego źródło jej wartości i konkurencyjności . Gdyż organizacja chcąc sprostać dynamicznym zmianom w otoczeniu i umiejętnie na nie reagować musi wykorzystać i inwestować w swoje najcenniejsze zasoby jakimi są wiedza i umiejętności pracowników , gdyż to one są głównym czynnikiem kreującym przewagę konkurencyjną.[8]
[1] A.Pocztowski, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s.19
[2] R.Trochimiuk, Programy doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi w: Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s.41
[3] H. Król, A.Ludwiczański, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s.34
[4] M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s.59
[5] Marian Mroziewski, Style zarządzania a sposoby wykorzystania potencjału społecznego, „Zarządzanie Zasobami ludzkimi”, 1/2005
[6] L.Zbiegeń-Maciąg, Zarządzanie personelem, „Przegląd Organizacji”, nr 11
[7] T.Listwan, Zarzadzanie kadrami , Warszawa 2004
[8] Z.Janowska, Zarzadzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2001, s.13
Jednym z prezentowanych cykli będą ujęcia TEORETYCZNE omawianych w praktyce tematów. Warto mieć świadomość tego jak procesy zarządzania były postrzegane przez naszych poprzedników i jak ewaluowały. Na wstępie zaprezentuję jak człowiek-pracownik był postrzegany w organizacji na przełomie lat. Poniższe opracowania stanowią wypisy z mojej pracy magisterskiej” Coaching jako nowoczesne narzędzie do zarządzania zasobami ludzkimi”. Poglądy…