Ewolucja postrzegania roli zasobów ludzkich w organizacji

Jednym z prezentowanych cykli będą ujęcia TEORETYCZNE omawianych w praktyce tematów. Warto mieć świadomość tego jak procesy zarządzania były postrzegane przez naszych poprzedników i jak ewaluowały.

Na wstępie zaprezentuję jak człowiek-pracownik był postrzegany w organizacji na przełomie lat. Poniższe opracowania stanowią wypisy z mojej pracy magisterskiej” Coaching jako nowoczesne narzędzie do zarządzania zasobami ludzkimi”.

Poglądy na temat roli człowieka w organizacji, wpływu jaki wywiera na realizację jej celów, a także podejście do rozwiązywania problemów w zakresie funkcji personalnej przeszły zasadniczą ewolucję. Były jednakże one związane jedynie ze sposobem rozwiązywania kierowania ludźmi  i rodzajem metod i instrumentów niezbędnych do realizacji tej funkcji. Gdyż sama problematyka procesu zarządzania , poszczególne jego etapy i konsekwencje dla zarządzania organizacja , pozostają ciągle te same. Zmiany  w zakresie funkcji personalnej warunkowane były  zmianami zachodzącymi w obszarze technicznym , ekonomicznym, prawnym, społeczno-kulturowym uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi.[1] Czynniki te wpłynęły w znaczący sposób na definicje człowieka w ramach funkcji personalnej, podkreślając jego wartościowanie i rozwój , od zasobów ludzkich do kapitału ludzkiego.

Celem zrozumienia stwierdzenia ,że obecnie, pracownicy to strategiczny zasób organizacji , stanowiący jej cenny kapitał , który trzeba umiejętnie kierować i rozwijać[2], niezbędne jest prześledzenie etapów kształtowania się koncepcji zasobów ludzkich jako strategicznego zasobu każdej organizacji.

1.1              Historyczne ujęcie roli funkcji personalnej

Wszystkie przedsiębiorstwa, celem przetrwania i rozwoju na konkurencyjnym rynku, muszą sprawnie realizować , regulować  i kontrolować realizację celów w zakresie poszczególnych funkcji wydzielonych w ramach procesu zarządzania organizacja. Funkcje te możemy klasyfikować, stosując różne kryteria.[3] Tak więc dla przykładu ze względu na:

  • ważność funkcji w zakresie realizacji celów przedsiębiorstwa , wyróżnia się funkcje podstawowe i pomocnicze
  •  pionowy podział pracy (kryterium hierarchii) wydziela się funkcje regulacyjne

           (przeznaczone dla stanowisk kierowniczych) i wykonawcze

  • rodzaj prowadzonej działalności w przedsiębiorstwie , rozpatruje się podział

              funkcji na np. inwestycyjna, zaopatrzeniowa, produkcyjna, finansowa,  marketingowa, czy tez personalna.

   Funkcja personalna obejmuje całokształt działań związanych z pozyskiwaniem,  gospodarowaniem rozwojem zasobów ludzkich w organizacji . Jej rola polega na umożliwieniu osiągnięcia celów organizacji poprzez podejmowanie inicjatyw i zapewnienie doradztwa oraz poparcia we wszystkich kwestiach dotyczących jej pracowników[4]. Istotne jest też stwierdzenie , że funkcja personalna powinna stwarzać otoczenie , które pozwalałoby ludziom na jak najlepsze wykorzystanie ich zdolności i możliwości z pożytkiem nie tylko dla organizacji ale także dla nich samych.

Specyfika realizacji zadań funkcji personalnej jest determinowana przez szereg czynników, takich jak strategia firmy, kultura organizacyjna, otoczenie zewnętrzne , postęp techniczny , rola pracowników w strukturach firmy czy tez realizacje zadań przez kierownictwo. Stąd też jej ewolucja przebiegała różnie w poszczególnych krajach czy też organizacjach. Także obecnie , wiele firm korzysta z założeń opracowanych w przeszłości modeli funkcji personalnych celem realizacji działań w zakresie polityki kadrowej , inne zaś próbują projektować własne modele , kierując się doświadczeniami wcześniejszych organizacji.

Przegląd ewolucji funkcji personalnej należy rozpocząć od epoki paleolitu , kiedy to wspólne polowanie , gromadzenie zapasów , sporządzanie ubrań , czy tez uprawa roli , stanowiły swoiste działania poruszające kwestie personalne. Również wtedy  ludzie musieli rozstrzygać kwestie związane z sprawowaniem  przywództwa , podziałem  pracy , zasadami i warunki pracy .

Jednak dopiero na przełomie XIX/XX w funkcja personalna została wyodrębniona wśród obszarów zarządzania przedsiębiorstwem , a także znalazła ona swoje odzwierciedlenie w pracach wielu badaczy. Ujęcie teoretyczne problematyki z zakresu funkcji personalnej  pomogło zobrazować zależności zachodzące miedzy jednostka , organizacją i zmiennym, konkurencyjnym otoczeniem.

Przejawia się  to w wielu koncepcjach roli i problematyki funkcji personalnej , które powstały na przełomie wieku XIX /XX.

Ostatecznie jednak ,można zauważyć ,że podejście do sprawowania funkcji personalnej zmieniało się na przełomie lat , od przypadkowych działań, administrowania do umocnienia się jej jako pełnowartościowej dziedziny zarządzania, realizowanej nie tylko w aspekcie operacyjnym , lecz także strategicznym.  Obrazem tego są modele funkcji personalnej oraz trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej ,  które pojawiły się w teoriach zarządzania  pod koniec XIX w.  Ujmowały one problematykę ówczesnego człowieka w organizacji , a tym samym wyznaczały zadania dla funkcji personalnej

(tabela 1)

Tabela 1. Główne modele teoretyczne i trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej

Model funkcji personalnej Okres występowania Zainteresowania
         I.            Model Tradycyjny         II.            Model stosunków międzyludzkich 

 

   III.            Model zasobów ludzkich

 

 

Koniec XIX /Początek XX wLata 30. I 40. 

 

 

Lata 50. I 60.

Podział pracy , produktywność, kontrola, bodźce finansowe , dyscyplina

Potrzeby przynależności, uznania, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie z pracy

Kreatywność, odpowiedzialność, innowacyjność, samokontrola, rozwój Organizacji i personelu

Trendy  rozwojowe funkcji personalnej Okres występowania

Zainteresowania

     IV.            Biurokratyzacja       V.            Instytucjonalizacja  

    VI.            Humanizacja

 

 

 VII.            Ekonomizacja

 

 VIII.            Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna

 

   IX.            Tworzenie wartości

 

 

Lata 50. I 60.Lata 60. 

 

Lata 70.

 

 

Lata 80.

 

 

Lata 80./90.

 

 

 

Lata 90./2007-                    Kapitał ludzki, zarządzanie wiedza, telepraca, równowaga miedzy praca a życiem prywatnym, zarządzanie talentami

Administrowanie dokumentacja personalna

Centralizacja i specjalizacja w zakresie spraw personalnych

Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji

Racjonalizacja i uelastycznianie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej

Postawy przedsiębiorcze, współdecydowanie, współodpowiedzialność, orientacja na Klienta, jakość procesów pracy

Źródło: A.Pocztowski, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Warszawa 2007, s 20

 

Dodatkowo każdemu modelowi, możemy przyporządkować, stereotyp człowieka, który mu odpowiada, a także wskazać na role kierownictwa i wizję świata kreowaną w okresach, których modele dotyczą. (tabela 2)

 

Tabela 2: Filozofia stosunków pracowniczych.

MODEL

ELEMENTY ZARZĄDZANIA PRACOWNIKAMI

MODEL

TRADYCYJNY

MODEL STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

(HR)

MODEL LUDZKICH ZASOBÓW

(HRM)

OKRES

OD 1900

OD 1926

OD 1960

Koncepcja człowieka

„człowiek to istota leniwa, pracuje, bo musi”

TEORIA X

„człowiek nie tylko pracuje, bo musi, ale też chce”

TEORIA Y

„człowiek jest wielowymiarowy, uwarunkowany przez wiele czynników”

TEORIA Z

Koncepcja pracownika

„pracownik to śrubka w maszynie, nie myśli”

„Ś”

„pracownik to przedmiot oddziaływania” (trzeba umieć na niego wpływać)

„PrzO”

„pracownik to podmiot oddziaływania,

człowiek myślący”

„PoO”    

Koncepcja kierownika

„kapitan na statku, on rządzi i kontroluje prace”

„Kstatku”- kapitan statku

„jest przyjacielski dodaje otuchy, jeśli umiejętnie postępuje z pracownikami to staje się ich liderem”

„L”-lider

„planuje i kieruje rozwojem zasobów ludzkich i organizacyjnych

musi podejmować trafne decyzje, być życzliwy i wspierający”

„D”-decydent

Koncepcja załogi

 

„załoga- maszyna ludzka(siła robocza)”

„M”

„załoga – system społeczny zamknięty (pracownicy tworzą drużynę , załogę tylko w obrębie zakladu pracy , a poza nim nie wchodzą w wzajemne relacje”

„SSZ”

„załoga – system społeczny otwarty”

„SSO”

Koncepcja świata

„to świat, w którym człowiek człowiekowi wilkiem” (nie rozwijać potencjalnych rywali”

„ŚW”- świat wilków

„to cywilizowany świat”(ludzie są braćmi i opiekują się sobą nawzajem”

„ŚC”- świat cywilizowany

„trzeba zostawić świat lepszym niż się go zastało”(starać się wyciągać więcej z materii, ludzi i zasobów organizacyjnych, będących do dyspozycji)

„ŚD”- doskonalenie świata

Źródło: Opracowanie własne na podstawie H.Januszek,  J.Sikora  „Socjologia pracy”, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2000r. s 20

Na podstawie powyższego zestawienia , można zauważyć , że w zależności od podejścia do spraw personalnych w danym czasie , sposób realizacji funkcji personalnej był diametralnie różny. Koncepcje człowieka w Organizacji uzależnione były od wzajemnych relacji pomiędzy warunkami działania przedsiębiorstwa, a osiągnięciami nauk zarządzania.[5]  . Ewaluowały od modelu „maksymalnie wykorzystać ludzi” (era klasyczna do 1924), poprzez „dobrze traktować pracowników” (era stosunków międzyludzkich), do modelu „dobrze korzystać z potencjału pracowników ku obu polnej (pracownik-firma) korzyści pracowników”(era zasobów ludzkich). [6]Powstałe stereotypy człowieka odzwierciedlają ten fakt bardzo wyraziście.(tabela 3)

 

Tabela 3: Stereotypy człowieka w ewolucji funkcji personalnej

Stereotyp

Charakterystyka
  1. 1.       Człowiek ekonomiczny

Koniec XIX i początek XXw

producent  – kapitalista, owładnięty żądza pieniądza i władzy, poświęca inne wartości by to osiągnąćczłowiek-pracownik, dąży on jedynie do zaspokojenia swoich potrzeb fizjologicznych, praca to nie jest dla niego miejsce gdzie może zrealizować potrzeby wyższego rzędu
  1. 2.       Człowiek społeczny

Lata 1930-1940

Pracownik dla którego praca to działalność grupowa, w pracy oczekuje uznania, pewności , poczucia przynależności, co jednocześnie bardziej go motywuje do pracy niż fizyczne warunki pracy
  1. Człowiek zewnątrzsterowny i samorealizujący się

Lata 1950-1960

Pracownik to osoba , na która działają bodźce zewnętrzne , które wpływają na jego zachowania w pracy. Bodźce te mogą mieć charakter dodatni (awans, nagrody) lub ujemny (kara).Ponadto człowiek tez nieustannie dąży do samorealizacji
  1. 4.       Człowiek kompleksowy

Lata 1960-1980

Pracownik , który oczekuje korzyści na każdym etapie zarządzania  przedsiębiorstwem (konieczność realizacji wszystkich etapów zarządzania)
  1. 5.       Człowiek uczący się i dzielący się wiedzą

Koniec XX i poczatek XXIw

Pracownik pragnący się uczyć i rozwijać , wybierający miejsce pracy , które mu to zapewni, osiągający zadowolenie przez podejmowanie nowych zadań , bycie innowacyjnym

Źródło: Opracowanie własne na podstawie H.Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006

Podsumowując można wskazać pewne zasadnicze tendencje w kształtowaniu się swoistej formy polityki personalnej , która występuje w dzisiejszych organizacjach. Należą do nich [7]:

  • Instytucjonalizacja funkcji personalnej – powoływanie coraz liczniejszych podmiotów (komórek , stanowisk, zespołów)zajmujących się poszczególnymi obszarami czy problemami funkcji
  • Specjalizacja – zawężanie i pogłębianie zakresów działam podmiotów funkcji personalnej
  • Profesjonalizacja pracowników służb personalnych – specjaliści lepiej przygotowani do swoich ról zawodowych
  • Ekonomizacja– dążenie do racjonalizacji zatrudnienia i obniżenia  kosztów pracy, jako elementy przewagi konkurencyjnej.
  • Ujednolicenie funkcji personalnej- powiązanie funkcji personalnej z innymi funkcjami przedsiębiorstwa.
  • Wzbogacenie praktyk i wytycznych działania w ramach funkcji personalnej – rozwój funkcji personalnej na przełomie lat, zmienne funkcji personalnej nie są zastępowane przez inne elementy , ale stanowią dodatkowe składniki lub pewne rozwiniecie obowiązujących wcześniej.

Przedstawiona  ewolucja funkcji personalnej stanowi podstawę do przeanalizowania zmian w teoretycznym rozpatrywaniu człowieka , nie tylko jako jednego z zasobów organizacji , ale także jako kapitała ludzkiego stanowiącego źródło jej wartości  i konkurencyjności . Gdyż organizacja chcąc sprostać dynamicznym zmianom w otoczeniu i umiejętnie na nie reagować musi wykorzystać i inwestować w swoje najcenniejsze zasoby jakimi są wiedza i umiejętności pracowników , gdyż to one są głównym czynnikiem kreującym przewagę konkurencyjną.[8]



[1] A.Pocztowski, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s.19

[2] R.Trochimiuk,  Programy doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi w: Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s.41

[3] H. Król, A.Ludwiczański, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s.34

[4] M.Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s.59

[5] Marian Mroziewski, Style zarządzania a sposoby wykorzystania potencjału społecznego, „Zarządzanie Zasobami ludzkimi”,  1/2005

[6] L.Zbiegeń-Maciąg, Zarządzanie personelem, „Przegląd Organizacji”, nr 11

[7] T.Listwan, Zarzadzanie kadrami , Warszawa 2004

[8] Z.Janowska, Zarzadzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2001, s.13

 


VN:F [1.9.22_1171]
Oceń artykuł proszę:)
Rating: 0.0/6 (0 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 votes)
Oznaczone , , ,

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress

Social Widgets powered by AB-WebLog.com.